Stap 5. Zorg voor een ritme/cadans

Het bewerken en kunnen volgen heeft te maken met ritme en cadans. Eenmalig content maken heeft weinig zin. Er moet echt een ritme in zitten.
Hoe vaak dit is is afhankelijk van je doelgroep. Maar gemiddeld is dit contactmoment

The Wrap UP:

Do’s & Dont’s als het gaat om content. Wat werkt?

Stap 4: Content moet relevant zijn.

Dit werkt alleen maar als je content écht relevant is. Als de content niet relevant is, dan is er geen gedrag om te volgen. Zorg dat je daar alert op bent, verdiep je in je doelgroep, weet wat welkom is. Je moet je helemaal verdiepen in de kandidaat. Je moet weten welke vakinhoudelijke informatie welkom is.

Nu horen we je denken. Zien kandidaten door de bomen het bos niet meer als er veel content op ze worden afgevuurd? Dat moet je vooral goed volgen. Als het gaat om de data, zie je alles. Je ziet gelijk of content het goed doet, waardoor je gaat nadenken; is het moment van sturen juist of moeten we aanpassingen doen in de subjectline? Als mensen zich bij mailings uitschrijven of niet openen, dan is dat een teken dat je niet lekker bezig bent. Daar kan je op bijschakelen. Je moet dus heel goed kijken naar de doelgroep het gedrag dat voortvloeit uit je bewerking middels Recruitment Marketing Automation.

Bij UP maken we heel veel content voor veel verschillende klanten in de arbeidsbemiddeling. Van Executive search tot uitzenden. En we hebben al enorm veel getest als het gaat om wanneer content succesvol is en wanneer niet.

Wat we zien? Beeld doet heel veel. Bij UP zetten we regelmatig andere kanalen in, zoals Digitale magazines: dat is branding op grotere schaal. Maar dit is ook een extra kanaal om te tracken. Wederom is dit wel afhankelijk van de doelgroep. Advocatuur is bijvoorbeeld juist gek op tekst. En wanneer je vakmensen of mensen in de zorg zoekt zet je weer hele andere type content in. Maar het principe blijft hetzelfde. Voor monteurs heb je bijvoorbeeld content van YouTube kanalen die zij volgen, maar je kan soms ook aansluiting vinden bij hobbies en interesses. Denk hierbij aan Formule1, wandelen met de hond, gezond eten, make-up of bepaalde influencers.

Je kan veel kanten op. Met wie praat ik nou? Hoe kan ik ze interesseren en iets geven en ze daarmee beweging krijgen? Houd hiermee rekening wanneer je voor jouw doelgroep kanalen en content kiest.

Op basis van hun klikgedrag weet je of ze behoefte hebben om een nieuw project aan te gaan. Mensen geven dit uit zichzelf primair niet aan. Maar omdat je met Recruitment Marketing Automation het gedrag op persoonsniveau inzichtelijk hebt weet je wel vele malen meer. Dit is interessant voor detacheerders of uitzenders.

Stap 3: Wat wil je weten over de (actief-) latent zoekende kandidaat wat de rest van de wereld nog niet weet?

Op het moment dat actief latent zoekende is, is ie zo weg. Welke type content kan je aanbieden, waardoor je eigenlijk een bepaald gedrag uitlokt en je sneller meer weet over een kandidaat dan dat de rest dat weet? Dat is wat je meeneemt bij het creëren van je content en het opzetten van je contentstrategie. Bij alle content die je bedenkt houd je dit in gedachten.

Bijvoorbeeld: Van mensen die projectmatig willen werken wil je veel sneller weten wat hun beschikbaarheid is. Dus welke type content kun je slim inzetten om daarachter te komen? Dat is interessant om over na te denken.

Om de beschikbaarheid te achterhalen van jouw latente kandidaat heb je bijvoorbeeld de mogelijkheid om met een projectkalender te werken: Je deelt hierin toonaangevende projecten die maandelijks spelen.

Wat zijn de stappen om dit op een goede manier vorm te geven?

Nu heb je een beeld wat een mogelijke manier is om invulling te geven aan Recruitment Marketing Automation en de bewerking van de latent zoekende IT'er. Stel dat het je aanspreekt om op deze manier te gaan werken, waar begin je dan?

Stap 2: Ken je markt (Doelgroepen dashboard)

Stap 1: Begin met wat je hebt.

Wil je meer inzicht in de actuele arbeidsmarkt cijfers? Bekijk dan onze kwartaalrapportage. 

We moeten weten hoe de markt eruitziet. Zijn jouw kandidaten er wel? Hoe veel procent daarvan is latent opzoek? Hoe ziet de mix eruit? Zorg dat je een compleet en concreet beeld hebt van je markt. Maar ken daarnaast ook je eigen conversiecijfers. Op het moment dat je het percentage latent zoekenden combineert met je actuele conversieratio, creëer je een funnel waarmee je grip krijgt op de uitkomst; jouw doelstelling.

Mensen vergeten vaak wat ze al hebben: jouw database met relevante kandidaten, die ook daadwerkelijk latent zoekend zijn.

Die extreme percentages mag je niet negeren, waardoor je nog maar één andere strategie kan hebben. Hoe ga ik met latente baanzoekers in gesprek? Hoe kan ik ze identificeren, waar haal ik ze vandaan?
Het bewegen van de actieve baanzoeker is momenteel extreem zeldzaam. Op het moment dat ze bewegen, zijn ze veel korter in de markt. Ze hoeven maar 3 keer te solliciteren om aangenomen te worden. De kansen liggen dus bij de latente kandidatenmarkt.

Dat is pas het moment dat je laat zien wat de projecten en mogelijkheden bij jouw bedrijf zijn. Dat is dus ook pas het moment dat je als recruiter contact moet leggen met de kandidaat. Dat maakt het gesprek voor beide partijen plezieriger. Jouw latente kandidaat zit bijna te wachten op het telefoontje!

Wanneer de kandidaat wederom doorklikt en zich aanmeldt komt deze in de DO-fase terecht. Dat is het moment waarop je het kan hebben over vacatures of opdrachten.

Hier wordt de kandidaat uitgenodigd voor een 24 uur durende hackathon. Je deelt in deze fase inhoudelijke content zonder ook maar 1 woord te zeggen over vacatures of projecten. Deze zelfde uitnodiging wordt verstuurd in de THINK-fase via een mailing.

De Think-Fase richt zich vooral op het verder kwalificeren van de latente IT'er. Je speelt in deze fase verder in op de informatiebehoefte van de latente IT'er met hoogwaardige content. We delen specifieke en relevante content die hem helpt een stap verder te komen in zijn online zoektocht. Dit zijn dus niet zomaar ‘random’ e-mails of social content zoals soms wel gedacht wordt. Over ieder contactmoment met onze latente IT'er is grondig nagedacht.

Nog meer lezen over Recruitment Marketing Automation? Bekijk dan eens dit e-book.

Dit voorbeeld in de SEE-fase zetten we in email (marketing automation) maar ook op social media en paid advertising platforms. Hierin benoem je niets over vacatures, maar deel je interessante content voor de doelgroep, in dit geval een podcast over ethisch hacken. De latent zoekende kandidaat klikt door op de podcast en wil graag luisteren. Door deze content te delen middels Recruitment Marketing Automation heb je ook het inzicht van het gedrag op persoonsniveau. Maar nog beter: afhankelijk van waar men op klikt krijgt hij/zij automatisch vervolgcontent te zien. Hiermee personaliseren we nog meer en delen we content op maat.

De See-Fase is het begin van de reis waarin een latente IT'er bewust wordt van zijn uitdaging of een sterke herkenning voelt.
Dit is het moment waarop je hem probeert aan te trekken naar jouw online kanalen. Hij is vatbaar voor content waarin hij zijn probleem herkent. Als hij actief online op zoek gaat, zal hij vooral generieke zoektermen gebruiken. Hij is zich nog breed aan het oriënteren. Gaandeweg zal de potentiële latente kandidaat een steeds beter beeld krijgen van zijn probleem en de mogelijke oplossingsrichtingen. Zijn kennis neemt toe, en zijn zoekgedrag wordt specifieker.

Uitwerking content
In dit specifieke voorbeeld maken we gebruik van de herkenbaarheid. IT'ers willen praten met IT'ers. Dat is waar we in deze social media-uiting op inspelen.

IT'ers. Een enorm schaarste profiel. Ze staan dan ook niet voor niets in de top 3 van de 10 meest benaderde beroepen.

Stel je wilt 24 mensen aannemen (hires).

Dan kun je berekenen hoe veel mensen je per fase nodig hebt om dat te realiseren. Hiermee krijg je grip op je funnel. Dit combineer je altijd met je huidige conversieratio’s. Waarmee je komt tot wat je nodig hebt om uiteindelijk die hires te realiseren.

Zo is het niet alleen hopen op, maar zeker weten dat je dit gaat realiseren.

Jouw contentstrategie richt je ook in naar de fases in het Google-model. Binnen de fases zet je diverse kanalen in zoals bijvoorbeeld Social Media of Emailcampagnes.

De verschillende fases geven dus inzicht in waar een kandidaat zit in zijn/haar behoefte. Nu je weet hoe je naar de verschillende fases kijkt nemen we je ook mee in hoe je op basis van diezelfde fases voor jezelf kunt berekenen wat je nodig hebt om jouw doelstelling te bereiken, zo krijg je grip op je funnel. Het is altijd belangrijk dat je concreet maakt waar je naar toe werkt. We nemen je mee in een casus.

See: In deze fase ga je zorgen dat de kandidaat bekend is met ons en je voegt vooral waarde toe. Dit is ook een manier om je database aan te vullen. Als je vervolgens een bepaalde beweging ziet, verplaatst de kandidaat zich naar de Think fase. Oftewel: de overwegingsfase: ‘’Ik wil er wel wat meer over weten’’ is wat er op dat moment leeft bij iemand.

Uiteindelijk beweegt iemand naar de Do fase: dan pas kom je in actie voor de concrete vacature of project, maar wel pas op dat moment. Wanneer je kritisch kijkt naar jouw eigen way of work, wanneer begin jij nu over een vacature of een project? Bij het moment van benaderen of pas veel later? Juist... daar ligt een kans.

Maar hoe ga je dan aan de slag met die content? UP maakt gebruik van het Google Model, waarbij je de ander centraal zet. Beter bekend als het See – Think – Do – Care – model. Deze fases werken over al jouw kanalen heen (RMA, Social media etc.)

Dat begint met het centraal stellen van de kandidaat in plaats van onze vacature of een project. Als we deze kandidaat volgen en gevoel krijgen bij wanneer iemand beweegt van latent-latent naar actief-latent kandidaat. Dat is het moment dat je het weten wilt, eerder dan jouw concurrent. Maar daar heb je technologie voor nodig. We noemen dit Recruitment Marketing Automation.

Op basis van het complete onlinegedrag van jouw kandidaat (een optelsom van gedrag op je website, je mails, digitale magazine en social media) kan je precies volgen waar deze persoon zit in zijn/haar proces. Hiermee kan je heel goed zien en bedenken welk type content welkom is op welk moment. Dat gedrag kan je volgen op persoonsniveau en dat maakt dat je een compleet beeld krijgt bij de interesses van de kandidaat.

De arbeidsmarkt was sinds 1971 niet zo krap. Nooit eerder was er zo weinig activiteit op de arbeidsmarkt als nu. Deze krapte ontstaat doordat er nauwelijks actief zoekende kandidaten zijn. Maar wist je dat de helft van de arbeidsmarkt latent op zoek is?  
Bij UP helpen we organisaties met de inzet van Recruitment Marketing Automation.
We vertellen je nu wat je kan doen om deze latente kandidatenmarkt naar je toe te halen. Hoe krijg je toegang tot 50% van de arbeidsmarkt? En hoe weet je of deze kandidaten openstaan voor een baan? En weet je vooral wanneer ze openstaan voor een nieuwe baan?